科技型企业一般都会非常重视知识产权和商业秘密保护，一个核心高管或骨干的离职，尤其是跳槽到竞争对手那里时，往往意味着企业竞争力被削弱，或者客户被撬走。所以，企业通常会考虑通过竞业限制来约束和震慑员工。但同时，许多科技型企业，比如创业公司，会面领现金流压力问题。于是乎，一种平衡激励目的，减少现金流压力，同时能起到胡萝卜和大棒并重效果的解决办法就被创造了出来，那就是：给高管与核心骨干实施股权激励，同时将股权激励约定为竞业限制义务对应的补偿价款。想得确实蛮有创意，但问题是：这种做法在法律上是否有效呢，在员工与企业发生争议对簿公堂的时候，企业的这种做法能够赢得了官司吗？

首先，让我们来看看法律是怎么说的。我国的劳动合同法和最高法院的司法解释明确，企业可以对满足条件的员工规定竞业限制义务和竞业限制期限，但作为对价，企业需要向员工支付经济补偿，如果企业因自身原因三个月没给这笔钱，那么竞业限制就不会对员工有效。这些规定其实有两个核心点：一是要想对员工实施竞业限制，得付出代价；二是竞业限制的代价不没有被限制死了必须得是货币，所以股权激励被作为竞业限制的补偿，便找到了法律上的操作空间。

接下来，我们再来看看司法实践中，面对股权激励作为竞业限制补偿的相关纠纷时，是个什么态度。目前，还没有来自立法或最高法层面的统一认定和规定，但相关的案子已经发生了不少，类似北上广深等地区的法院甚至还发布了一些股权激励与劳动争议交织的裁判案例。观察这些案例，我们发现：不同地区的法院在处理这类纠纷时，虽各有侧重，但也存在一些基本的共同点，那便是：没有法院直接否定股权激励作为竞业限制补偿的协议效力，而是会根据股权激励协议的内容、股权类型、支付时间、股权流通性、股权价值可确定性等因素来综合考量。这就意味着法院需要考验企业股权激励协议的水准。同样的目的，但可能因为股权激励协议条款设计的不同，最终导致有的协议被法院认定有效，有的则被认定无效。

那有的老板就说了，我就想给核心骨干做竞业限制，还想减轻一点现金流的压力，但我能激励的除了使命愿景价值观，就只有股权了，怎么办呢？我们建议是：首先，别老打股权的主意，绑定人有很多种方式，但竞业限制补偿尽量还是考虑货币方式，即便是货币方式，怎么给，什么时间给，依据什么给，一次给还是分次给，都是有讲究的，您不妨多思考思考自己的魅力、事业的魅力以及薪酬激励体系的科学性；其次，股权激励协议条款要明确区分竞业限制义务的对价与其他义务的对价，不要混同；再者，股权激励工具的价值和变现性应当能够尽量明确可预期，该签约签约，该登记登记；最后，股权激励是面向未来的成果思维，目的是为了增长，所以宁精勿滥，不要用成了节省成本的利器。